Wypowiedzenie umowy o pracę z perspektywy Pracodawcy

Niestety bardzo aktualnym zagadnieniem staje się obecnie wypowiadanie umów o pracę. Przedsiębiorcy zastanawiają się jak legalnie mogą zredukować liczbę zatrudnionych pracowników, żeby przetrwać kryzys. Kodeks pracy nie przestał obowiązywać. Zapowiedzi ustawodawcy przewidują wprowadzenie specjalnych rozwiązań w ramach tak zwanej „tarczy antykryzysowej”. Będzie ona najprawdopodobniej wprowadzać pewne wyjątku od zasad ogólnych. Zanim jednak tarcza zacznie obowiązywać, warto więc poznać te podstawowe uregulowania – które ewentualnie będą potem ulegać zmianom.

Wypowiedzenie umowy o pracę – Jak?

Podstawy ustawa art. 30 Kodeksu Pracy, zgodnie z nim istnieją 4 formy rozwiązania Umowy o pracę:

  1. na mocy porozumienia Stron – tutaj to Strony ustalają w jaki sposób rozwiązują Umowę;
  2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
  3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;
  4. z upływem czasu na którą była zawarta (tutaj istnieją pewne wyjątki np. w przypadku ciąży).

W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Dodatkowo dokument powinien zawierać pouczenie o możliwości odwołania do Sądu.

Liczenie okresu wypowiedzenia – ile?

Zgodnie z brzmieniem art. 30 §2¹ Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Umowa na okres próbny (art. 34)

1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Umowa na czas określony lub nieokreślony (art. 36)

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Skrócenie okresu wypowiedzenia:

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Doręczenie wypowiedzenia – liczenie okresu wypowiedzenia

Zgodnie z zasadami ogólnymi wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie. Może zostać doręczone osobiście, ale również w innych formach np. pocztą czy kurierem. Od kiedy więc liczyć termin wypowiedzenia jeżeli pracodawca wysyła wypowiedzenie? Co dzieje się jeżeli pracownik odmawia jego przyjęcia?

Sam kodeks pracy nie określa zasad doręczeń i zasad momentu i skuteczności złożenia oświadczeń, jednak art. 300 KP stwierdza, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa

Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

KC art. 61 § 1

Dlatego z zasady wypowiedzenie będzie skuteczne, wtedy gdy pracownik mógł zapoznać się z jego treścią. W praktyce może jednak wydarzyć się, że pracownik nie chce odebrać kuriera czy przesyłki. Co dzieje się wtedy?


W prawie pracy nie ma szczególnej do art. 61 k.c. regulacji, według której wypowiedzenie umowy o pracę wysłane na adres podany przez pracownika jest zawsze skutecznie doręczone. Taka norma (przepis) pomijałaby wiele różnorakich sytuacji, w których adres pracownika podany pracodawcy nie jest aktualny. Przede wszystkim jednak nie zachodzi potrzeba takiej normy, skoro z natury zatrudnienia pracownik jest blisko pracodawcy i dlatego wypowiedzenia umowy o pracę dokonuje się z reguły osobiście. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, to uprawnione może być ustalenie oparte na domniemaniu, że skoro pracownik podał pracodawcy określony adres do korespondencji, to tam też przebywa i dlatego korespondencja wysyłana na ten adres doręczana jest skutecznie.

Sąd Najwyższy wyrok III PK 5/11 z dnia 9 września 2011

Pracownik więc nie musi fizycznie odebrać wypowiedzenia. Jeżeli nie odbierze awiza Poczty Polskiej pod adresem podanym do korespondencji Pracodawcy przez 14 dni – dojdzie do fikcji doręczenia podobnie jak w procesie cywilnym. Sniem doręczenia będzie albo odebranie listu z poczty, lub ostatni dzień awizacji.

W obecnej sytuacji epidemicznej, należy jednak uważać – w określonych sytuacjach pracownik będzie mógł powoływać się na działanie Siły Wyższej. Na razie jednak Poczta Polska działa, oraz posiada informacje o kwarantannach z systemu Inspekcji Sanitarnej – więc nie można w mojej ocenie powoływać się ogólnie na epidemię, jako na przyczynę nie odebrania korespondencji. Sytuacja indywidualna musi być wyjątkowa (np. pobyt w szpitalu).

Odmowa przyjęcia wypowiedzenia – nie chroni pracownika

Zdarza się niejednokrotnie, że pracownik nie chce przyjąć wypowiedzenia. Czy to coś mu da?

Niestety dla pracownika, sam sprzeciw w przyjęciu wypowiedzenia nie oznacza blokady możliwości rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca powinien pamiętać, że musi móc jednak udowodnić, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią wręczanego mu wypowiedzenia umowy o pracę, ale nie skorzystał z tej możliwości z własnej woli. Wynika to ponownie z połączenia przepisów kodeksu pracy z kodeksem cywilnym. na podstawie art. 300 kodeksu pracy i art. 61 kodeksu cywilnego. Na ten temat wypowiadały się wielokrotnie Sądy.

Jeżeli próba doręczenia oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę przez pocztę nie powiodła się, ale jedynie w tym znaczeniu, że powódka odmówiła przyjęcia tej przesyłki, czyniąc na niej własnoręczną adnotację o swojej decyzji, a zatem faktycznie nie przeczytała pisma pracodawcy, to próba ta była jednak skuteczna w tym znaczeniu, że zostało powódce w skuteczny sposób złożone przez pracodawcę oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, albowiem powódka mogła się z tym oświadczeniem zapoznać, a odmawiając przyjęcia przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy, sama pozbawiła się swoim zachowaniem możliwości zapoznania się z treścią tego pisma, w tym z pouczeniem o terminie i sposobie złożenia odwołania do Sądu Pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2000 r. I PKN 45/00

W przypadku odmowy ustnej rekomendowana jest powołanie świadków, oraz sporządzenie protokołu ze zdarzenia. Notatkę należny złożyć do akt osobowych. Pracownik może odmówić kurierowi odbioru listu z wypowiedzeniem. W takim wypadku należy uzyskać pisemny dowód (np. oświadczenie kuriera) o sytuacji, która miała miejsce. W mojej ocenie takie doręczenie jest skuteczne.

Zwolnienia, a L4

Wielu pracowników spodziewając się redukcji etatów stara się uciekać na zwolnienia lekarskie. Czy L4 chroni przed wypowiedzeniem Umowy o pracę?

Ogólna zasada określona w kodeksie pracy art. 41 określa, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika .

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

art. 41 KP

Należy jednak pamiętać, że wypowiedzenie już złożone jest skuteczne, a stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu. Szukanie więc zwolnienia po otrzymaniu wypowiedzenia nie ma więc większego sensu.

Dodatkowo przepisu art. 41 nie stosuje się w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jeżeli więc firma nie przetrwa kryzysu – pracownik nie uzyska żadnej ochrony nawet w trakcie L4.

Pracodawca ma jednak pewne prawa do wyjątku, jeżeli choroby pracownika przedłużają się nadmiernie. Wyjątki te stwierdzają, że takie wypowiedzenie jest wypowiedzeniem Z WINY PRACOWNIKA.


§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Kodeks pracy art. 53

Nowoczesne formy wypowiedzeń – elektronicznie

Ciekawą nowością są możliwości techniczne doręczania wypowiedzeń.

Sąd Najwyższy w uchwale III PZP 17/02 stwierdził, że Doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 KP, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 KP. To dało początek nowej formy interpretacji.

Zgodnie z art. 30 Kodeksu Pracy wypowiedzenie powinno nastąpić w formie pisemnej, jednak kodeks nie określa czym jest forma pisemna. Odnosząc się do kodeksu cywilnego art. 78

Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Do zawarcia umowy wystarcza wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron, lub dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany.

art. 78 KC

Zgodnie z analizą tego przepisu – z niego nie wynika konieczność przygotowania dokumentu własnoręcznie. dlatego można dokumenty pisemne drukować na drukarkach. Analogicznie można więc wnioskować, że można dokument przygotować w formie elektronicznej. Problematyczny pozostaje jedynie własnoręczny podpis.

W przypadku faxu – faktycznie nie ma możliwości złożenia własnoręcznego podpisu. Fax jest tylko kopią dokumentu. Jednak w nowoczesnej technologii i wymagających czasach epidemii czy w mailu jest tak samo? Nie do końca. Dokument elektroniczny można podpisać kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Taki kwalifikowany podpis elektroniczny wywołuje skutki podpisu własnoręcznego.

Co na to Sądy? Sąd Najwyższy przyjął tę argumentację.

Umowę o pracę można wypowiedzieć pisemnie – elektronicznie.

Gwarancyjna funkcja prawa pracy (ochrona interesów pracownika jako “słabszej ekonomicznie” strony stosunku pracy) wskazuje na potrzebę uznania, że wyrażony w art. 30 § 3 k.p. obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę “na piśmie” oznacza wymaganie zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 k.c.

Minimalnym wymaganiem dla zachowania formy pisemnej jest złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jedyne odstępstwo od tego zostało dopuszczone w art. 78 § 2 k.c., który umożliwia złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej w sposób równoważny ze złożonym w formie pisemnej, ale pod warunkiem opatrzenia go bezpiecznym, certyfikowanym podpisem elektronicznym.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2009 r. I PK 58/09

E-mail + list polecony = termin wiadomości e-mail

Ciekawą hybrydą, którą mogą stosować pracodawcy może być połączenie wiadomości e-mail i listu poleconego. Szczególnie dla tych pracodawców nie posiadających podpisu kwalifikowanego.

Sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 k.p.).

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2007 r. II PK 178/06

Stan faktyczny w powyższej sprawie wyglądał następująco:

W dniu 8 czerwca 2004 r. powódka otrzymała w drodze elektronicznej przyjętej w Banku […] SA (za pomocą e-maila) oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę ze skutkiem na dzień 30 września 2004 r. w związku “z osiągnięciem” przez nią uprawnień emerytalnych. Natomiast w dniu 11 czerwca 2004 r. otrzymała przesyłką pocztową pismo identycznej treści.


Takie podwójne doręczenie tego samego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem nie narusza ani art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p., ani art. 30 § 3 k.p., jeżeli zostało sporządzone i dotarło do pracownika na piśmie. Byłoby nadmiernym i niezrozumiałym formalizmem uznanie za niezgodne z art. 30 § 3 k.p. identycznego oświadczenia woli pracodawcy sporządzonego na piśmie tylko z tego powodu, że zostało ono doręczone zarówno w postaci elektronicznej, jak i tradycyjną przesyłką pocztową, zwłaszcza w obowiązującym u pozwanego systemie przesyłania wiadomości służbowych pocztą elektroniczną, w którym mają udział wszyscy zatrudnieni pracownicy. W konsekwencji Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca, który sporządził na piśmie i wysłał identycznej treści oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, jakie dotarło do pracownika zarówno w postaci elektronicznej, jak i tradycyjną przesyłką pocztową, nie narusza wymagania dokonania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 k.p.).

Co ciekawe zgodnie z rozważaniami Sądu Okręgowego w powyższej sprawie

Za termin złożenia wypowiedzenia uznano termin elektroniczny. Stwierdził, że w świetle art. 60 i art. 61 k.c. oświadczenie woli może być wyrażone także w postaci elektronicznej i jest ono złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 2 k.c.).

Sąd drugiej instancji stwierdził skuteczność doręczenia powódce oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w drodze elektronicznej, konstatując, że wysłanie pracownikowi maila na adres elektroniczny pracodawcy, u którego ten pracownik pracuje, należy uznać za wystarczające do wywołania skutków przewidzianych w art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p., pod warunkiem zapoznania się przez pracownika z jego treścią.

Dlaczego formy te nie są powszechnie znane?

Wysyłka wypowiedzenia o pracę mailem, fikcje doręczeń, odmowa przesyłki jako dowód możliwości zapoznania się z wypowiedzeniem. Dlaczego na co dzień nie stosuje się tych narzędzi?

W Polsce istnieje zdecydowana ochrona pracownika, osoby słabszej w normalnych stosunkach prawnych niż pracodawca. Jednak w okresie epidemii pracodawcy są narażeni praktycznie tak samo jak pracownicy.

Dlatego w mojej ocenie w trakcie epidemii będzie można sięgać po rozwiązania do tej pory stosowane rzadko. Dopóki coś nie jest zakazane prawnie jest przecież dozwolone. Kryzys dotknie wszystkich zarówno pracodawców jak i ich pracowników – i niestety obie strony muszą liczyć się z koniecznością poniesienia kosztów epidemii.